Her çalışana pürüzsüz bir kariyer rotası çizmenin mümkün olmaması çalışanların ayrılmalarına sebep oluyor.
Fırsat Eksikliği
Çalışanların işlerinden ayrılmalarının hepimizin bildiği bir çok sebebi var. Geçenlerde People Management dergisinde okuduğum bir yazıda bu konuyla ilgili yapılmış bir raporun sonuçları paylaşılıyordu. Rapor şöyle diyor; İngiltere’de 12.000 çalışanla yapılan bir çalışmaya göre, günümüz yatay organizasyon yapılanmaları, kariyer gelişimini engelliyor ve fırsat eksikliği insanların mevcut pozisyonlarından ayrılmalarının temel nedenini oluşturuyor.
Fırsat eksikliği sebebiyle kariyerin ağlarına takılan kadınlar olduğu gibi erkekler de olduğunu biliyoruz. Çalışan bir şekilde, bir ihtimalle çalışabileceği, içinde bulunabileceği, farklı bir sorumluluk alabileceği, mümkünse yükselebileceği, yeni bir takım, grup, görev bekliyor.
Kaç İK tepe yöneticisi bu durumun farkında ve bir şeyler yapıyor?
Çalışan Devir Oranını Azaltmak
Ayrıca bu durum, şirketlerin çalışan devir oranını nasıl azaltabileceklerine de formül olmuş. Çünkü rapora göre çalışanlarına daha iyi kariyer olanakları sunan organizasyonların çalışan devir oranını %33 oranında azaltabildiği bildiriliyor.
%33 hiç de azımsanacak bir oran değil. Çalışan devir oranını düşürmenin organizasyonlar için ne anlama geldiğini hepimiz biliyoruz; bu oranın düşmesi ciddi anlamda para tasarrufu sağlamak demek, çalışanlarda aidiyet, bağlılık ve verimliliği artırmak demek, işe alım, eğitim ve acemiliğin getirdiği maliyetleri düşürmek demek. Hangi kurum istemez ki?
Rapor aynı zamanda, iş tatminini artırmak ve çalışan devir oranını düşürmek için işverenlerin çalışanlara, farklı takımlarda ve uluslararası ofislerde çalışmak gibi organizasyonun her tarafına hareket etme fırsatı sunmaya ihtiyaçları olduğunu da ortaya çıkarmış.
Her bir çalışana pürüzsüz, nasıl yükseleceğini ayan beyan gösteren bir kariyer haritası çizmenin mümkün olmaması çalışanların “önümü göremiyorum” “bu şirkette ne olacağım belli değil” gibi söylemlerle işlerinden ayrılmalarına sebep oluyor. Raporda önerildiği gibi çalışanların organizasyon içindeki devir daimi sağlandığı taktirde çalışanın memnuniyeti yükseliyor. Buna bağlı olarak da işte göreceli kalıcı oluyor.
Bunlara ilave olarak iş yapanların insan olduğu ve işte duygulara dokunmak gerektiği de unutulmamalı.
Yazıyı GE’nin efsanevi CEO’su Jack Welch’ten alıntıyla bitirelim: “Artık gerçek ve sınırsız verimliliğin nereden geldiğini biliyoruz. Bunun kaynağı mücadeleye hazır, güçlü, heyecanlı ve ödüllendirilmiş insanların oluşturduğu ekiplerdir.”
