Çalışanların hangi koşullar oluşturulduğunda şirkete daha bağlı olduğunu biliyor musunuz?
Şirkete bağlı çalışanların sayısını artırma veya var olan çalışanların bağlılıklarını artırma konusunun insan kaynakları alanının en hızlı yükselen değeri olduğunu biliyor muydunuz? Yapılan çeşitli araştırmalar, bağlı çalışanların şirketin başarısını doğrudan artırdığını gösteriyor. Ayrıca az bağlı ve kopuk çalışanların şirketin kültüründe olumsuz bir etkiye sahip olduğunu ve özellikle kopuk çalışanların ortak hedeflerin tersine hareket edebildiklerini, bu da şirketin toplam başarısını kötü yönde etkilediğini görüyoruz.
Peki bağlılık parametreleri nelerdir, hangi koşullar oluşursa çalışanlar şirkete daha bağlı olurlar, gelin bunlara bakalım ve içinde olduğumuz dönemi bu parametrelerle değerlendirelim.
1 – Şirketin var olma sebebine inanma: Bir araştırmaya göre çalışanların %42’si şirketin misyon ve vizyonunu bilmediğini ifade etmiş. Kopyalanarak eğretiden oluşturulan vizyon misyon tanımlarının kimseye doğru dürüst bir faydası yok. Sadece bilmek değil bence, insanın kendi var olma amacı ile şirketinin var olma amacı birbirine yaklaştıkça şirkete bağlılık artıyor.
2 – Netlik: Çalışanlar kendi rolleri ile ilgili ne kadar net bilgiye ve sınırlara sahip olurlarsa o kadar işlerine odaklanabiliyorlar. Rolleri ile ilgili netlik olmamasından dolayı şirketlerine uzaklaşan çok çalışan tanıyorum. Ayrıca müdür ile çalışan arasında “beklentiler” konusunda ne kadar açık ve net bir “anlaşma” olursa çalışan o kadar daha bağlı oluyor.
3 – İçinde olunan takıma bağlılık: Takımda değer bulmak, söylediklerinin dinlenmesi, takım içinde sadece verilen rol değil, herkesi insan olarak tanımaya çalışmak çalışanı o takıma ve şirkete bağlıyor. Yine takım içindeki değişik davranış önceliklerine sahip çalışanların bu özelliklerinin bilinmesi ve buna göre bir çalışma düzeni kurulması önem taşıyor. Dışlanmak, takıma ve şirkete bağlılığı süratle azaltan en önemli faktörlerden biri. Takım içinde yargılamadan geliştirici geri bildirim ortamının bulunması takım performansını da artırıyor.
4 – Dinlenen fikirler: Çalışanlar dinlendiklerini & dikkate alındıklarını gördükleri zaman şirkete daha çok bağlanıyorlar. Burada önemli olan, liderin sadece bu konuyu teoride ele almak, söylemek yerine eylemleri ile ortaya koyması. Çalışanların fikirlerini yataya, liderlerine ve başka bölümlere sunabilecekleri olanaklar faydalı oluyor. Fikirlerin toplandığı kutulardan çıkan güzel önerilerin uygulamaya konması ve teklif verenin ödüllendirilmesi çalışanın bağlılığını arttırıyor.
5 – Ödüllendirme: Çalışanlar sadece liderlerinden övgü almak değil, ekip içinde yaptıklarının bilinmesini istiyorlar, uygun bir ödüllendirme ve bunun ekip arkadaşları ile paylaşılması çalışanların bağlılığını arttırıyor. Peki kaç İK tepe yöneticisi bunun farkında? Ödüller çok çeşitli olabilir, sadece para ödülü olarak düşünmemeli. Ekip arkadaşlarının birbirlerini belli ödüllere aday göstermesi ve olumlu davranış ve performansı takdir etmesi daha da etkili olabilir. Çalışanların her birinin kişisel olarak hangi tür bir takdir istediğinin bilinmesi ve buna göre yaklaşım gösterilmesi çalışan bağlılığını artırıyor.
6 – Sosyal aktiviteler: Çalışanların ekip arkadaşlarını insan olarak tanıyabilecekleri, insani öykülerini paylaşabilecekleri, aynı zamanda da eğlenebilecekleri ortamlar çalışan bağlılığına olumlu etki yapabilir. Burada insanların örneğin birlikte bir gönüllü aktivitede çalışması ekibi birbirine yaklaştırabilir. İş dışı yaşamların paylaşılması ekip arkadaşlarını birbirine yaklaştırır. Tabii iş / özel hayat dengesi ile ilgili tartışmaları burada bir kenara koyuyorum. Bence çalışanlar bu ayrımı ve tercihleri kendileri yapmalıdırlar. Her iki yöne dışarıdan gelecek bir baskı çalışan bağlılığını azaltır. Aynı zamanda yine yükselen bir trend, eğlenerek çalışma, bu da değişik aktivitelerle denenebilir, ayarını tutturmak önemli bence.
7 – Şeffaflık: Liderlerin çalışanları ile açık iletişimi birkaç açıdan bağlılığı artırıyor. Liderin iletişimi burada kritik önemde. Lider kendini takımın içinde konumlayarak, uygun iletişim yaptığında, çalışanlar kendilerini daha çok karar ve iş mekanizmasının içinde hissediyor. Aşırı gizlilik içinde davranan liderler, yeterli iletişimin olmamasından dolayı oluşan dedikodu / söylenti üretimine de çanak tutmuş oluyorlar. İnsan, bilgi sahibi olduğu, dinlendiği, katıldığı projelerde mutlu olur ve yüksek bir performans gösterir, bu da çoğunlukla liderin kendisini ekibe açması, gerekli ve faydalı bilgileri paylaşması ve uygun kişileri karar mekanizmasına katması ile oluyor.
Pandemiden sonra da “çalışan bağlılığı” en temel gelişme alanlarından olmayı sürdürecek diye düşünüyorum.
Yazan: Bertay Fişekçi
Çalışan Bağlılığı Uzmanı
Engage & Grow Global Operasyon Müdürü
