Sadece memnun değil, gerçekten bağlı çalışanlar kurumların en önemli değerlerinden biridir. Çalışanların işe ve kuruma olan bağlılığını artırmak, uzun vadeli başarı için kritik bir adımdır.
Çalışan Bağlılığı Ne Demek?
Çalışan bağlılığı, bir çalışanın işine, çalıştığı iş yerine, bölümüne ve iş arkadaşlarına duyduğu duygusal, zihinsel ve motivasyonel bağlılığını ifade eder. Bu durumda bağlı çalışan ne demek sorusunun cevabını şöyle verebiliriz: Bağlı çalışan sadece maaş almak için değil, gerçekten işine ve kuruma değer verdiği için çalışan kişidir.
Çalışan Bağlılığı Seviyeleri Nelerdir?
- Yüksek Bağlı Çalışanlar: Bu kişiler şirkete güçlü bir duygusal bağlılık hissederler. İşlerini severek yaparlar ve şirketin başarısı için ekstra çaba gösterirler. Çalıştıkları kurumu olumlu şekilde temsil ederler. Yenilikçi ve üretken olma eğilimindedirler.
- Orta Düzeyde Bağlı Çalışanlar: Bu kişiler işlerini yaparlar ancak ekstra bir çaba göstermezler. Şirketle duygusal bağları zayıftır, sadece sorumluluklarını yerine getirirler. Daha iyi bir fırsat bulduklarında iş değiştirmeyi düşünebilirler. Motivasyonları dalgalıdır, dönemsel olarak düşebilir veya yükselebilir.
- Düşük Bağlı Çalışanlar: Bu kişiler minimum çaba gösterirler, sadece maaş için çalışırlar. İşlerine ve şirketin başarısına ilgisizdirler. İşten ayrılma riskleri yüksektir.
- Bağlı Olmayan Çalışanlar: Bu kişiler şirketten veya işlerinden memnun değildirler. Negatif bir tutum sergileyerek ekip içinde huzursuzluk yaratabilirler, başka çalışanları da olumsuz etkileyebilirler. Bağlı olmayan çalışanların özelliklerini şöyle sıralayabiliriz:
- Görüş bildirmede ve öneride bulunmada sessizlik
- İletişim ve iş birliği sıkıntıları
- Kurum kurallarına karşı özensiz olma
- Öğrenme ve gelişim konusunda isteksizlik
- Toplantılara katılmama ya da gönülsüz katılma
- Düşük veya vasat performans
- Devamsızlık
- Zamanında yerine getirilmeyen sorumluluklar
- Şikayet etme hali
Çalışan Bağlılığı Neden Önemli?
Bağlı çalışanlar işlerine önem verirler. İşine bağlı çalışanların, bağlı olmayanlara göre yüzde 17 daha üretken olduğunu (1) biliyoruz. Haliyle çalışan bağlılığı olan şirketlerin müşteri memnuniyetleri de daha yüksek.
Bağlı çalışanlar, kurumun yeni yetenekleri çekme ve elde tutma konusuna da katkı sağlar. Ayrıca bağlı çalışanlar iş arayışı içinde değildir, kurumdan ayrılma planları yoktur. Bu durum çalışan devir oranının düşmesine de sebep olur.
Çalışan Bağlılığı Oranı Nedir?
Gallup Küresel İşgücü Raporu’na göre, 2024 itibarıyla Türkiye’de çalışan bağlılığı oranı yalnızca yüzde 14.
Çalışan Bağlılığından Kim Sorumlu?
İnsan Kaynakları çalışan bağlılığı stratejilerinin oluşturulması ve uygulanmasında belirleyici rol oynar. Ancak bu sorumluluk tek başına İK’nın değildir. Üst yönetimin benimsemediği ve sıcak bakmadığı bir stratejinin başarılı olması çok zordur.
Tüm diğer uygulamalarda olduğu gibi bölüm yöneticileri de aktif olarak işin içinde olmalıdır. İlave olarak çalışanların da bu konuda gönüllülüğü ve iş birliği gereklidir. Özetle çalışan bağlılığı, üst yönetimin benimsediği ve desteklediği, İK’nın doğru stratejilerle oluşturduğu, tüm çalışanların iş birliği esasına dayanır.
Çalışan Bağlılığı Ne Zaman Başlar?
Çalışan bağlılığı, adayların kurumla ilgili başvuru sürecindeki ilk deneyimleriyle başlar. Bu doğrultuda işe alım süreci ve işe alıştırma eğitimleri de kritik öneme sahiptir.
Çalışan Bağlılığı Nasıl Artırılır?
Çalışan bağlılığı için gereken unsurlar, çalışan bağlılığının artırılmasına etki eder. Yazının ilk bölümlerinde 8 maddeyle ifade edilen bu faktörlerin dikkatlice ele alınıp profesyonelce hayata geçirilmesi çalışan bağlılığını artıracaktır.
Çalışan Bağlılığı Nasıl Ölçülür?
Yaygın olarak bilinen “ölçemediğinizi yönetemezsiniz” kuralı burada da geçerlidir. Çalışan bağlılığını iyileştirme çalışmalarına başlamadan önce, hangi durumda olduğunuzu bilmeniz önemlidir. Ölçüm yöntemleri şöyledir:
1. Çalışan Bağlılığı Anketi
Yaygın olarak kullanılan bir yöntemdir. Anketle elde edilen verilerle, kurumun çalışma ortamıyla ilgili gerçekçi veriler elde etmek mümkündür. Bu anketler genellikle yılda bir yapılır ve tüm çalışanları kapsar. Anketten elde edilen sonuçları verimli değerlendirebilmek için aşağıdaki yollar takip edilebilir.
- Anket sonuçlarının tüm çalışanlarla açık bir şekilde paylaşılması
- Çalışanların sonuçları analiz etmeye teşvik edilmesi
- Çıkan sonuçlar doğrultusunda yeni hedeflerin belirlenip alınan kararların uygulanması
- Yöneticilerin harekete geçmeleri için gelişim programlarıyla desteklenip yetkilendirilmesi
- Yapılanların kontrol edilerek ilerlemenin değerlendirilmesi ve bu doğrultuda gerekli yeni adımların atılması
2. Aylık Görüşmeler
Yapılabilecek açık, samimi bire bir görüşmelerle sorunların konuşulması sağlanabilir. Çalışanlara, düşüncelerini açıklamak için aylık periyotta sunulan bire bir görüşme fırsatları onların bakış açılarını, sorunlarını, memnuniyetlerini öğrenmek açısından kıymetlidir. Bu görüşmeler, dile getirilmekten çekinilen kişisel sorunların da ortaya çıkarılması için bir fırsattır.
Çalışan Bağlılığı İçin Gereken Unsurlar:
- Vizyon ve Misyon Bildirgelerinin Gerçekçi Olması ve Çalışanlar Tarafından Benimsenmesi: Sadece var olsun diye tanımlanan, süslü, püslü kelimelerle ifade edilip duvarlara asılan bildirgelerin hiçbir anlamı olmaz. Vizyon ve misyonunun çalışanların iş hayatlarının içinde yer bulması, kurum değerleriyle örtüşmesi gerekir. Çalışanlar bu vizyon ve misyonun bir parçası olmaktan mutlu olmalı ve bunun için kurumda kalmayı değerli bulmalıdır.
- Çalışanların Değerli Olduklarını Deneyimlemeleri: “İnsan kaynağı bizim için çok değerlidir” ifadesi söylemden eyleme geçmeli. Çalışana değer vermek demek onun görüş, istek, şikayet ve beklentilerini dikkate almaktır. Çalışanlar görüşlerini yargılanmadan ve korkmadan dile getirebilmelidir. Bunun için açık bir iletişim sistemi ile onları dinlemek, odak grup toplantıları yapmak, anketler uygulamak kullanılabilecek yöntemlerdir.
- Gelişim Odaklı Performans Değerlendirme ve Geri Bildirim: Doğru ele alınmadığı için birçok kurumda çalışanları mutsuz eden, motivasyonlarını düşüren performans değerlendirmeler, 3-6 aylık veya yıllık değerlendirme periyotlarından çıkarılmalıdır. Çalışanların performansları üzerinden sürekli geri bildirim alabilecekleri gelişim odaklı sistem benimsenmelidir.
- Mesleki Gelişim ve Kariyer: Çalışanlar sürekli öğrenme ve gelişim kapsamında desteklenmelidir. Çalışanların mesleki gelişimine katkı sağlayacak eğitimler (sınıf veya çevrim içi), koçluk ve mentorluk uygulamaları, iş üstünde öğrenme gibi pek çok metot harmanlanarak kullanılabilir. Bu minvalde kişinin kariyeri ile ilgili sağlıklı yol haritaları da oluşturulmalıdır.
- Çatışma Yönetimi: “Evli çiftlere öncelikle nasıl kavga edecekleri öğretilmeli” demişti bir uzman. Çünkü nasıl kavga edeceğini bilmek, devamında çözümü ve uzlaşmayı de getirir. Bir arada çalışan bir grup insanın fikir ayrılığına düşmemesi, çatışma yaşamaması mümkün değildir. Kurum içinde çözüm odaklı olmak istiyorsak, çatışmanın nasıl ele alınacağı, şikayet mekanizması, nasıl yol izleneceği sağlıklı bir biçimde kurulmalı ve yürütülmelidir.
- Çalışma Sisteminde Esneklik: Çalışanların beklentileri doğrultusunda üst yönetim hibrit ve evden çalışma imkanını da değerlendirmeye alabilmeli. Hibrit çalışma sunan iş ilanlarında rekor artış olmasına rağmen hala bu sisteme sıcak bakmayan yönetimlerin olduğunu bilmek üzücü. kariyer.net’in Capital için yaptığı anket sonuçlarına göre çalışanların tercihi evden çalışmaktan yana. Yönetim bu tarz araştırmaları dikkate alarak çalışan beklentilerine kulak vermeli ve gerekiyorsa çalışma şeklini yeniden düzenlemeli.
- Çalışan Refahı (Wellbeing) Uygulamaları: Çalışanların verimini ve bağlılığını artırmak için iyi olma hali uygulamaları da atlanmamalıdır. Çalışanların fiziksel, zihinsel, sosyal, profesyonel ve finansal iyi oluş halleri için uygulamalar geliştirilmeli ve gerekiyorsa uzman desteği sağlanmalıdır. Finansal iyi oluş içinde ele alabileceğimiz ücret ve yan haklar uygulamalarının çalışanlar için oldukça değerli olduğunu biliyoruz. Kurum bu konuda da sorumluluk almalıdır.
- İş Yaşam Dengesi: Randstad’ın yaptığı araştırmaya göre çalışanlar için iş yaşam dengesi maaşı solladı. Kurumların çalışanların bu hassasiyetlerini de göz önüne alması gerekir. Çalışma saatlerinin, mesajlara cevap verme zamanlarının, şehir dışı gezilerin bu hassasiyet göz önüne alınarak planlanması sağlıklı olur. Bu doğrultuda esnek çalışma koşullarının benimsenmesi iş yaşam dengesinin kurulmasına hizmet eder.
Kaynak:
