Medipol Üniversitesi, İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı Doç. Dr. Pelin Vardarlıer ile "Büyük İstifa Dalgası" üzerine yaptığımız röportajın devamı.
- Türkiye’deki durumu nasıl değerlendiriyorsunuz?
İş dünyasında ilk kez karşılaşılan bu hareketlilik doğrultusunda yapılan araştırmalara göre Türkiye’deki çalışanların yüzde 23’ü önümüzdeki 12 ay içinde yeni bir işe geçmeyi hedefliyor. Pandemi sürecinde mevcut durumlarını yeniden düşünme fırsatı bulan çalışanların, iş hayatından beklentileri ve öncelikleri de değişime uğradı. Ücret ve yan hakların dışında çalışanların işverenlerinden beklediği desteği görememesi, güvenlik önlemleri alınmadan uzun saatler mesai yapmak durumunda kalmaları, iş-yaşam dengesinin kötüleşmesi gibi nedenler büyük istifayı tetikledi.
En büyük önceliğin sağlık olduğunun farkına varan çalışanlar iş değişikliğinde kriterlerini yeniden belirledi. Kendisini daha değerli hissedeceği, insan odaklı çalışma politikası olan, çalışan mutluluğunun esas alındığı, günümüzün modern çalışma koşullarına adapte olabilmiş, adaletli, güvenli çalışma ortamlarını tercih ediyor.
- Hatırlıyorum da yeniden ofise dönüş başladığı ama pandeminin de şu anki gibi hız kesmediği dönemlerde çalışanların çalışma ortamıyla, işe gidip gelmeyle ilgili ciddi endişeleri vardı. Kronik rahatsızlıkları olanlar, hamile çalışanlar adeta iş ortamı ile imtihana tabii tutuldular.
Evet maalesef. Aynı zamanda çalışanlar pandemiyle başlayan esnek çalışma modelini korumak isterken, yöneticileri tarafından takdir edilmek ve motive edilmek istiyor. Çalışanların beklentilerinin değişmesi sonucunda iş yaşamında çok büyük değişimlerin olacağını söyleyebiliriz.
- Önlem olarak ne yapılabilir? Kurumlar hem işe alım aşamasında, hem mevcut çalışanlarına yönelik neler yapabilir?
Bu süreçte insan kaynakları departmanları, çalışan profillerini analiz edip çalışanlara özel yaklaşımlar uygulayarak büyük istifa hareketine karşı güçlü bir tutum sergileyebilir. Yeni düzen ile, esnek çalışma saatleri, liderlerin çalışanlar ile olan iletişimleri, özgünlük, üretkenlik ve refahı teşvik edecek uygulamaların olması, güvenli bir çalışma kültürü oluşturması, hibrit çalışma düzeni sağlaması işletmelere sektörlerinde ciddi rekabet avantajı sağlayacaktır.
İşi organize etmenin bu yeni yolu, farklı bir liderlik tarzı gerektirir ve ayrıca çalışanlardan yeni beceriler talep eder. Bu konuda işletmeler mevcut çalışanlarının yetkinliklerini geliştirebilir. Yeni işe alımlarda adaylarda aranılan yetkinliklerde; değişim yönetimi, esneklik, çevik, gelişime açık, yenilik odaklı kriterleri ön plana çıkarabilirler. Sorumluluk alma konusunda yetenekli, istekli ve motive olan çalışanlar başarılı olacak ve işletmelerinde daha fazla çeviklik sağlayacaktır. Aynı zamanda bu yeni işleyiş biçimine geçişi yönetmek için doğru yetenekleri seçmek ve onları doğru şekilde sosyalleştirmek gerekir.
- Sizin konuyla ilgili eklemek istedikleriniz var mı?
İşletmelerin, geleceğin insan odaklı iş dünyasında varlıklarını sürdürebilmeleri için çalışanlarının beklentilerini ve neye ihtiyaçları olduğunu anlayarak insan kaynakları süreçlerini yeniden tasarlaması gerekiyor. Çalışanların fikirlerini daha çok önemsemelidir. Çalışan mutluluğuna daha fazla önem vermeli ve çalışan odaklı bir kültür oluşturmalılar.
Çalışanlar işlerini ve şirketlerini sevdikleri takdirde, kendilerini işyerinde değerli hissettikleri zaman daha kaliteli hizmet vereceklerdir. Bu da şirketin başarısına yansıyacaktır. Çalışan mutluluğunu önemseyen işletmeler verimliliği ve karlılığını artırmanın yanı sıra mutlu ve üreten bireylerin oluşumunu destekleyerek gelişen bir toplum olabilmeye de katkı sağlamaktadır.
- Pelin Hanım zaman ayırdığınız ve kıymetli yanıtlarınız için çok teşekkür ederim. İyi ki katıldınız.
Rica ederim, benim için keyifti. Ben de davetiniz için teşekkür ederim.
