Türkiye’de işe alımın gurularından olan konuğum Funda Mesoğlu ile tanışıklığım taaa 17 yıl öncesine dayanıyor; Vestel’de benim uzman, onun İK Müdürü olduğu zamanlar. O dönemler tanık olduğum çalışkanlık, dürüstlük, merhamet gibi pek çok vasfıyla, birlikte çalıştığım için ayrıcalıklı hissettiğim yöneticiydi. 16 yıllık İnsan Kaynakları Müdürlüğü tecrübesinin ardından üst düzey yönetici olarak çalışıp 2017’de İda İnsan Kaynakları Danışmanlık şirketini kurdu. Halen çok farklı sektörlerden, farklı pozisyonlarda işe yerleştirme yapıyor ve yeniden yapılanma projelerinde yer alıyor. Muazzam bir işe alım deneyimine sahip; şimdiye kadar yaklaşık 10.000 adayla mülakat tecrübesi var. Kendisiyle “işe alım” konusunu konuştuk. İşe alımda kurumların yaptığı hataları, dikkat edilmesi gerekenleri, İK’nın sorumluluk ve yetki alanlarını anlattı. Ben keyifle dinledim. Okurken altı çizilecek pek çok şey bulacaksınız. İster kurum tarafında işe alım yapın, ister aday olun, Mesoğlu’nun konuyla ilgili açıklamalarını kaçırmayın.
- Kurum içinde sağlıklı işe alım yapabilmek için nelere dikkat edilmesi gerekir?
Bu soruya hem şu anda yaptığım işi göz önüne alarak hem profesyonel çalışan olarak edindiğim tecrübelerden yola çıkarak cevap vermek istiyorum. Bir kere şirketin o pozisyondan beklentilerini çok net bir şekilde tanımlaması lazım. Bu tanımlarda bazen sıkıntılar olabiliyor; mesela çok jenerik tanımlar yapılabiliyor ya da organizasyonun sadece bugünkü ihtiyacı görülüyor. Gelecekteki ihtiyacı ile ilgili konular göz ardı ediliyor. Bir pozisyon açılırken sadece bugün değil, bu pozisyonun gelecekteki (gelecek derken tabi ki çok uzun vadeden bahsetmiyorum) en azından birkaç yıl sonra o piyasada neler olacağı, gelişmelerin nasıl olacağı göz ardı edilmemeli.
- Bu noktada kurumun vizyonu ve misyonu da göz önünde bulundurulmalı değil mi?
Evet. Tüm bunları göz önüne alarak daha doğru karar alınabilir gibi geliyor bana. Yani kurumun gelecekteki orta vadedeki ihtiyaçları, bölümün ihtiyaçları ve hali hazırda o pozisyondan beklentiler. Bir de tabii ki daha büyük çember; organizasyonun kültürü de göz önüne alınarak bir pozisyon tanımlanmalı diye düşünüyorum.
- Siz şu anda Danışman olarak pek çok firmayla çalışıyorsunuz. Gördüğünüz işe alımda yapılan en yaygın hatalar neler?
En yaygın hatalardan bir tanesi bence pozisyonla ilgili beklentilerin tam olarak tanımlanamaması. Şöyle söyleyeyim, bana gelen tanımlar genellikle çok jenerik tanımlar oluyor. Yani her hangi bir iş arama portalında rahatlıkla bulunabilecek alt alta sıralanabilecek teknik özelliklerle tanım yapılıyor.
- O zaman bu tanımlar doğru dürüst iş analizi yapılmadan, herhangi bir yerden “kopyala yapıştır” usulüyle ortaya çıkıyor diyebilir miyiz?
Evet, çoğunlukla bir iş analizi yapılmıyor. Bu bence çok önemli. İş analizinin de ötesinde bana kalırsa o pozisyonun şirket süreçlerinin içinde nerede olduğu da önemli. “Kimlerle ilişki içinde olacak, tam olarak görevi ne?” soruları önemli. Bununla ilgili bana kalırsa zaman zaman İnsan Kaynakları’nın da kafası karışıyor. Mesela bir örnek vereyim, bana bir pozisyon geldi, pozisyon şimdiye kadar hepimizin aşina olduğu, çalıştığı pozisyonlardan bir tanesi. Firma önce “sektördeki benzer firmalardan aday bulalım ve şu işlemleri yapıyor olsun” dedi. Sonra o tarz adaylarla görüştüler ve dediler ki “şu kadar yıl da tecrübeli olsun.” O adayları da gördüler ve dediler ki “Pardon, vaz geçtik. O sektörden olmasın da şu sektörden olsun, bir de şunu bilsin.” Sonra görüştükleri adayların tecrübesini az buldular ve tecrübeyi artırdılar. Öyle bir noktaya geldi ki pozisyon bambaşka bir şey oldu.
- O sırada firma ne kadar zaman ve para kaybettiğinin de farkında değil sanırım.
Aynen öyle. Benim açımdan da çok farklı adaylara ulaşmak gibi bir durum ortaya çıktı. Ben bu arada diyorum ki “Bakın aradığınız özelliklerden hem şu, hem bu olacağına, bu son söylediğiniz olmasa. Çünkü bu öğrenilebilir bir şey. Aday bunu bilmese olmaz mı acaba? Ya da az bilse olmaz mı?” diyerek farklı düşünmelerini sağlamaya çalışıyorum. Yani vurgulamak istediğim şu “kurumun aradığı teknik nitelikler öğrenilebilir özellikler ise, bunları abartmadan daha farklı yetkinliklere odaklanabilir miyiz?” Şirketler her zaman ne aradıklarını tam olarak tarif edemeyebiliyorlar. Mesela satışta çok başıma geliyor; firma “10 yıllık tecrübeli” aday arıyor. “10 yıl gerçekten gerekli mi” diye sorduğumda “Yoo, o kadar olmasa da olur ama tecrübeli olsun” diyor kurum. Sonra 10 yıllık tecrübeye gerek olmadığı ortaya çıkıyor.
- Tecrübe her şey mi? Tecrübeye bakarken potansiyel göz ardı ediliyor. Belki çok daha az tecrübeli biri, işe başladıktan kısa bir süre sonra kurumun beklediği performans seviyesine gelecek.
Tam olarak bunu söylüyorum. Mesela en sık rastladığım şeylerden bir tanesi SAP bilgisi, “Aday SAP bilsin. SAP kullanma tecrübesi mutlaka olsun” deniyor. “SAP yerine başka bir sistem kullanmış olsa olmaz mı?” Çünkü SAP gayet rahat öğrenilebilir bir şey. Eğer “SAP uzmanı” aramıyorsanız bu bence aranılacak bir özellik değildir.
