Çalışanın istifa süreci doğru yönetilmezse, fark etmeden yeni istifalara da zemin hazırlanmış olur.
İstifa Nedir?
İstifa bir kişinin kendi hür iradesiyle süreli veya süresiz olarak işinden ayrılmasıdır. İstifa etmek çalışanın temel haklarından biridir.
İstifa Eden Hangi Haklarını Kaybeder?
İstifa eden belirli durumlar hariç kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.
Hangi Durumda Kıdem Tazminatı Alınır?
Çalışan İş Kanunu kapsamında aynı iş yerinde en az bir yıl süre ile çalışmalıdır. Bir yıldan az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alamaz. Çalışanın istifa ederken kıdem tazminatı talep edilebileceği durumlardan bazıları:
- Mobbing
- Ücretin zamanında ödenmemesi
- Fazla mesailerin ödenmemesi
- Sigorta primlerinin eksik veya hiç yatmaması
- Maaşın eksik beyan edilmesi
- İş yerinde iş güvenliğinin sağlanmaması
- Sağlık sebepleri
Kadınlar evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır.
Nasıl İstifa Edilir?
İşinden ayrılma kararı alan kişi bu kararını öncelikle bağlı olduğu ilk yöneticisi ile sözlü olarak paylaşmalıdır. Yönetici bire bir çalıştığı ekip arkadaşının işinden ayrılacağını İnsan Kaynaklarından öğrenmemelidir. Ayrılma kararını yöneticisi ile paylaşan çalışan, ardından bu kararını İnsan Kaynakları bölümüne bildirmelidir. Sözlü bildirim yapıldıktan sonra istifa dilekçesi sunulmalıdır. Bununla birlikte kurum içinde yazılı olarak belirlenmiş bir istifa prosedürü varsa o doğrultuda hareket edilmelidir.
İstifa Mektubu
İstifa mektubunun kısa, öz ve durumu özetler nitelikte olması gerekir. Internette istifa mektubunun nasıl yazılacağını gösteren pek çok kaynak var. Önemli olan kişinin durumuna uygun bir istifa mektubu yazılmasıdır. Mektupta kullanılan cümleler de önemlidir. Kullanılan ifadeler belki de kıdem tazminatı alıp almamayı etkileyebilir. Bu yüzden koşullarınıza uygun mektup oluştururken bir avukata danışmak anlamlı olabilir.
İstifa Yönetimi
Buraya kadar işin teknik boyutu aktarıldı. Bir de işin yönetim tarafı var. İstifa dikkatle yönetilmesi gereken konulardan biridir. Hem kurumun, hem de istifa eden kişinin hassasiyetleri göz önüne alınmalıdır.
İstifa eden kişinin pozisyonuna, şirkette yaptığı işe, ilişkilerine göre, bazen olağan, bazen de endişeyle karşılanır. Bazen de bomba etkisiyle düşer ofisin içine haber:
“Neee istifa mı ediyor?”
“Neden ki?”
“Ne olacak şimdi?”
“Kendi mi istemiş, yoksa çıkarılıyor mu?”
“Tam olarak ne olmuş?”
“Eee fırsat eksikliği çalışanı işinden ayırır. Ona da kariyer anlamında hiç fırsat tanımamışlardır bence.”
“Ben anlamıştım zaten, geçen gün İK Direktörünün odasına girerken gördüm onu.”
İşten çıkarmayı yönetemeyen yönetimler, çalışanının istifa etmesini yüzüne gözüne bulaştıran yöneticiler, kurum içindeki tüm dengeleri bozabilir.
İstifa Yönetiminde Dikkat Edilmesi Gerekenler
Çalışan istifa eder fakat İnsan Kaynakları, yönetim ve ilk yönetici bu süreci doğru yönetemezse, fark etmeden yeni istifalara da zemin hazırlanmış olur. Kurum içinde fısıltı gazetesi dolaşmaya başlar, kulis çalışmaları hız kazanır:
“Yerine yeni biri gelecek mi, yoksa pozisyonu mu kaldırıyorlar? Yoksa departmanı mı kaldıracaklar? Sıra bize de gelmesin sakın.”
“Yeni kişi yarın başlıyormuş, bunlar her şeyi önceden planlamışlar.”
İstifanın dedikodu zemini hazırlamaması ve arkasında olumsuz bir atmosfer bırakmaması için ilk etapta şunlara dikkat edilmeli:
- Zamanlama: İstifa etme ile ilgili kurum içinde yazılı bir prosedürün olması gerekir. İstifa edecek kişinin işten ayrılmadan ne kadar zaman önce şirkete bunu bildirmesi gerektiği açık olmalıdır. Yerine gelecek kişinin bulunması ve devredilecek işler için zamanlama önemlidir. Çalışan beklenenden daha kısa sürede haber verdiği taktirde, şirketin bu duruma nasıl yaklaşabileceği açık olmalıdır.
- Duyuru: Kurum çalışanları yeni birinin başladığını “Aramıza Hoş geldin” yazısı ile yönetim veya İK’dan öğreniyorsa, istifa haberini de öncelikle yönetimden veya İK’dan duymalıdır. İstifa eden çalışanın geride kalan arkadaşlarına ve şirket çalışanlarına göndermek isteyeceği “Hoşça kalın” yazısı, yönetimden veya İK’dan gelen istifa bildirim yazısından sonra olmalıdır.
- Sorumluluk devri: İstifa eden kişinin kuruma, yöneticisine, çalışma arkadaşlarına öfke, kırılganlık vb. olumsuz duygular beslemesi, bazen çalışanın işleri devretmekten kaçınmasına ve böylece kurumu cezalandıracağını düşünmesine yol açabilir. İnsan Kaynakları mümkün mertebe işlerin doğru ve zamanında devredilmesini sağlamalıdır.
- Çıkış Mülakatı: İnsan Kaynakları istifa eden kişinin ayrılma nedeni ile ilgili bilgi almalıdır. Bunun çalışanlar, departman ve kurum için önemli bir geri besleme olduğunu unutmamalıdır. Çıkış mülakatı ve soru formları bu konuda kullanılabilecek araçlardır.
