Performans yönetiminde odak noktası gelişimdir. Değerlendirme geçmişe değil, geleceğe dönük olmalıdır.
Ücret Zorunluluk mu?
Maalesef hala bugün birçok organizasyonda performansın ücrete bağlı olmaması tartışmaya açık bir konu bile değildir. Hala birçok kurum için performans demek ille de çalışanın cebine para girmesi demektir. Oysa bu yaklaşım, amacı tamamıyla gelişim olan performansın ruhuna aykırıdır. Böyle bir durumda kurum içinde ortaya çıkan tabloyu performans sorunsalı olarak özetleyebiliriz.
Bugün birçok kurum, olmama ihtimalini veya alternatifini düşünmeden performans yönetiminde puanlamayı tercih ediyor. Performansı değerlendirirken puanlama yapmak zorunluluk değildir. Aralarında Amoco, Cadillac, Xerox gibi büyük ölçekli firmaların da bulunduğu bazı kurumların performans yönetiminde puanlamayı bıraktıklarını biliyoruz (Armstong M, 2002). Aldıkları bu karar performans yönetiminin asıl amacı olan gelişimi kolaylaştırmaya ve süreci geçmişe değil de geleceğe bakar hale getirmeye hizmet etmektedir.
Amaç Nedir?
Performans değerlendirme organizasyonun, bölümün, çalışanın ilerlemesi ve gelişimi amacıyla yapılmalıdır.
Amaç gelişim olduğu için performansın puanlama tabanında ücrete bağlı olması sadece bir tercihtir. Ücrete bağlanacaksa şayet, doğru yapılandırılması, puanlamanın ve ücretlendirmenin hakkaniyetli yapılması gerekir. Puanlama ile ilgili sıkıntılara “Performans Sadece Aralık Ayının mı Konusu” başlıklı yazıda değinilmişti.
Çalışan gelişimine odaklı bir performans geliştirme sürecinde sorunları biriktirip biriktirip yıllık olarak çalışana boca etmek değil, açık iletişime dayalı “düzenli gözlem ve görüş bildirme” vardır. Bu yüzden yıllık performans değerlendirmeye son verebilir misiniz, bir düşünün isterseniz.
Performans değerlendirmede puanlama ve ücret tartışmaları kesinlikle gelişimin önüne geçmemelidir. Aksi taktirde performans değerlendirmeleri “sen kaç para aldın, ben kaç para aldım” minvalinde tartışılmaktan kurtulamaz.
Kaynak: Armstrong M (2002). Employee Reward, CIPD: London.
