Çalışanın iş saatleri içinde çalışmak yerine zamanını sosyal medyada, alışverişte, oyunda geçirmesinin fesih sebebi olup olmayacağı açıklığa kavuştu.
Sanal Kaytarma
Sanal kaytarma bir çalışanın, iş saatleri içinde kendi kişisel amaçları için kurumun internet bağlantısını kullanarak vaktini geçirmesidir. Peki sanal olarak kaytaran biri işten çıkartılabilir mi?
Bir vakada mesaide şirket bilgisayarından sosyal medya kullanan çalışanın işinden olduğunu biliyoruz. Başka bir durumda işyerinden fotoğraf paylaştığı için işten çıkarılan çalışan için Yargıtay kararı gelmişti.
10 Mart 2022 tarihli hürriyet.com.tr sitesinde Noyan Doğan köşesinde kişi ve yer konusunda detay vermeden yazdıklarıyla konuya açıklık getirmiş. Yazdıkları özetle şöyle:
Sanal kaytarma nedeniyle çalışanın iş sözleşmesi iptal edilebilir, çalışan tazminatsız işten çıkartılabilir.
Burada da kritik nokta, iş sözleşmesi. İş sözleşmesi ile işveren, işçinin, mesai saatleri içerisindeki sosyal medya kullanımını tamamen olmasa da büyük ölçüde yasaklayabilir. Şimdi diyeceksiniz ki, ‘iletişim çağında böyle bir yasak olur mu?’ Bu konuda da Yargıtay kararı var. Özetleyerek aktarayım, kararda, “Örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğine dair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak bu yasak, istisnai acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir, bu da sınırsız değildir. İzin örtülü olarak da verilebilir. İşyerinde en az altı ay boyunca işveren tarafından özel amaçlı kullanımın fark edilmesine rağmen ses çıkarılmamış olması, örtülü izin olarak değerlendirilmelidir” deniyor.
Tazminat Alamazsınız
Buradan da anlaşılacağı üzere sanal kaytarma faaliyetleri işçinin iş sözleşmesinin feshi için neden olabiliyor ve yargı da bu yönde karar verebiliyor. Çalışanın, yasaklı ya da illegal sitelere girme veya da işletmenin veri tabanını olumsuz etkileyecek, kötü niyetli yazılımlara açık hale getirecek durumlardan ise hiç bahsetmiyorum, çünkü bu durum tazminatsız işten atılmayı getiriyor. Bu konuda da Yargıtay’ın işvereni haklı bulduğu birçok kararı bulunuyor. Peki, ne yapmak lazım? Öncelikle işverenin iş sözleşmesine sosyal medya kullanımı konusunu eklemesi, çalışanın da iş sözleşmesinde bu konuda bir madde olup olmadığını detaylı incelemesi gerekiyor. Çünkü, mesai saatleri içinde sosyal medya kullanımı yani sanal kaytarma iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurabiliyor. Eğer işverenin, işyerinde, sosyal medya kullanımı yönünde bir kısıtlaması yoksa, sorun da yoktur. İkincisi, işveren, teknolojik imkanlarla, mesai saatleri içinde sosyal medya kullanımına sınır getirebilir; tabi bunu da hukuka uygun şekilde yapması şartıyla.
