STFA Holding CHRO’su Handan Yılmaz ile, çalışan bağlılığı konusunda yapılan röportajın ikinci bölümü.
- Kısaca çalışan komitelerinizi nasıl oluşturduğunuzu ve bu komitelerin nasıl çalıştıklarını anlatır mısınız?
Çalışan komitelerimiz gönüllülük esasına göre oluşturulur. Her yıl başvuruları yenileyerek farklı çalışma arkadaşlarımızın da dahil olmasını sağlamak istiyoruz. Çalışanlara yönelik aksiyonlar üzerinde durduğumuz komitemiz dışında bir de özellikle ihtiyaç olarak ortaya çıkan sosyal aktiviteler için de ayrıca bir komitemiz var. Komiteler halinde çalışmak bize farklı bölgeler, farklı ünvanlar ve pozisyonlardan çalışanlarımızla birlikte geribildirim alma ve çevik yönetim imkanı sağlıyor. Ayrıca yetenek yönetimi konularında karar aldığımız ve üst yönetimden oluşan İnsan Kaynakları Komitemiz de periyodik olarak bir araya gelerek değerlendirme yapmakta.
- Bu çalışmaların kurum içi iletişimini nasıl sağlıyorsunuz?
Farklı bölgelerde dağılmış bir yapı ve saha ekipleri olduğundan duyurular, posterler gibi tüm kaynakları kullanmaya çalışıyoruz. Çalışan komitelerimiz ve yöneticilerimiz bize etkin iletişim kanalları olarak destek veriyor. İletişim hassas bir konu, her çalışanımıza ulaşabilmek için farklı yollar kullanıyoruz. Önemli konularla ilgili online bilgilendirme toplantıları ve Genel Müdürümüz dahil olmak üzere online olarak gerçekleştirdiğimiz Genel Sohbet Toplantıları da bunun en önemli örnekleri.
- Bağlı çalışanların ortak özelliklerinden biri de fikirlerin dinlenmesi. Çalışanlarınızın fikrini dinliyor musunuz? Bunu nasıl yapıyorsunuz?
Bu konuya çok önem veriyoruz. Üst yönetimden başlayarak birbirimizi dinlemeye, anlamaya ve iletişim kurmaya yönelik olarak çeşitli çalışmalar yapıyoruz. İnsan Kaynakları çalıştayları, çalışan komiteleri, anketler, saha ziyaretleri, bireysel görüşmeler gibi birçok fırsatı değerlendirerek geribildirimleri topluyoruz. Bu geribildirimleri birimlerimizin yöneticileriyle tartışıyor, aksiyonları takip ediyoruz. Aslında bir noktada, iletişimdeki kör noktaları keşfedip, tarafların çözüme gitmesi için destek veriyoruz. Bu da şirketimizi açık-şeffaf iletişim kurulan ve gelişime değer veren bir kültür oluşması için zemin hazırlıyor.
- Bu kapsamdaki çalışmalarınız çalışanlar tarafından nasıl karşılanıyor? Mesela direnç ve itirazlarla karşılaşıyor musunuz? Bu durumu nasıl ele alıyorsunuz?
Tabii ki, her yaptığımız çalışma ve oluşan her fikir hoşgörü ve kabulle karşılanmayabiliyor. Aldığımız geri dönüşleri değerlendirip, değişiklik yapılamayacak bir konu ise gruplara anlatmaya ve ikna etmeye çalışıyoruz. Esneklik yapabileceğimiz bir konu ise ilk uygun değişim döneminde süreçlerimizi adapte ediyoruz. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli konu şeffaf iletişim ve empati. Şeffaf iletişim ile karşı tarafa birlikte nasıl yeni bir çözüm bulabileceğinizi sorduğunuzda, hep birlikte değer yaratma haline geçiyorsunuz.
- 2022 ve 2023 yıllarında SİF’in ‘Great Place To Work’ sertifikasını aldığını biliyoruz. Bu sertifikaya giden yolculuktan bahseder misiniz? Neler yaşandı ve neler yapıldı?
Yukarıda anlattıklarıma ek olarak belirtmek istediğim en önemli nokta, çalışanlarda aidiyet yaratmak için yola çıkan ekibin de bu aidiyeti kendi içinde hissetmesi ve diğer çalışanlara bunu aktarma isteğinin olması çok kritik. Biz bunu pozitif anlamda deneyimledik; hem üst yönetim ekibi, hem operasyon yönetim ekibi, hem de insan kaynakları ekibi olarak tüm çalışmalarımızı büyük bir motivasyonla ve “nasıl daha iyi bir değer/çalışma ortamı yaratırız?” sorusuyla gerçekleştirdik. Bu güzel sonucun da bu şekilde geldiğini düşünüyorum.
Bu yolculuğun son dönemdeki en önemli adımlarından biri de 2024 yılı içinde gerçekleştirdiğimiz “Biz Birlikte İyiyiz Atölye Çalışması” oldu. Hep birlikte Takım Manifestomuzu oluşturarak iletişim ve ekip dinamiklerimizi belirledik.
- Çalışan bağlılığı üzerine harekete geçmek isteyen kurumlara önerileriniz neler olur?
Şirketlerin çalışma kültürü ve çalışma atmosferi çok fazla dinamikten etkilenir. Dünyadaki, ülkemizdeki, sektördeki ve şirketlerimizin içindeki değişimlere göre tüm yöneticilerin insan kaynakları bakış açısının da sürekli güncellenmesi gerekiyor. İnsan Kaynakları bakış açısı derken sadece İnsan Kaynakları departmanlarını değil, şirketlerin yönetimlerini de kastediyorum. Çalışma kültürünüz akışta kalamadığında, yani değişime adapte olamadığında, iş sonuçları da bundan doğrudan etkileniyor. Bu nedenle İnsan Kaynakları ekiplerinin ve diğer iş birimlerinin tam bir iş birliği içerisinde hareket etmesi çok önemli.
Diğer çok önemli bir nokta da çalışanları tek tek tanımak ve değer vermekten geçiyor. Çalışan sayısı yüksek şirketlerde bunu yapmak zor gibi görünse de aslında yöneticiler, bu kültürün oluşmasında çok önemli rol oynuyor. Öte yandan çalışanlara birebir dokunabilmek, her bir çalışanın birey olarak değerli olduğunu aktarabilmek artık çeşitli teknolojik imkanlarla daha da mümkün. Yeter ki buna niyet ve istek olsun.
Son olarak çalışanlarımızın toplumun bir parçası olduğu unutulmamalı. Tüm insan kaynakları süreçlerimizin topluma da katkıda bulunacağı bilinciyle gerçekleştirilmesi sadece şirketimize değil, ülkemize ve dünyamıza da değer yaratacaktır.
- Zaman ayırdığınız ve verdiğiniz bilgiler için çok teşekkür ederim.
